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Komplexität beherrschbar machen

Bis es zur Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag kommt, hat das Unternehmen schon viel Zeit und Geld investiert. Mit Messinstrumenten lässt sich beispielsweise der Bewerbungsprozess besser steuern und kontrollieren.
Bis es zur Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag kommt, hat das Unternehmen schon viel Zeit und Geld investiert. Mit Messinstrumenten lässt sich beispielsweise der Bewerbungsprozess besser steuern und kontrollieren.
Was wollen Unternehmen mit ihrer Personalarbeit erreichen und wie müssen sie ihre HR-Steuerung demnach gestalten? Ein „Hilfstool“ ist Data Driven Recruiting.

Nicht nur die Welt wird immer komplexer, besonders, wenn man die beiden Bereiche Wirtschaft und Politik betrachtet. Auch der Human-Ressource-Bereich wird immer komplexer, es herrscht ein hohes Maß an Unsicherheit vor. Dieser Ungewissheit und den fehlenden Zeitabläufen entgegenwirken wollte vor Kurzem Prof. Dr. Alfred Quenzler mit seinem Vortrag über „Data Driven Recruiting: Employer Branding Maßnahmen optimieren und messbar machen“ beim 13. Personalleiterforum bei Russmedia in Schwarzach.

Komplexität reduzieren
Ab 2010 gab es viele Themen, die im Personalmanagement vorherrschend waren. Zu diesen gehörten beispielsweise Fachkräftemangel, Generationswechsel von den Baby Boomers zur Generation Y, Talent Management, zunehmende Digitalisierung und eben die Effizienz und Messbarkeit der Personalarbeit (nachhaltiges HR-Controlling). Im Personalbereich gibt es zwar viele Kennzahlen, aber wie werden diese vorhandenen Daten aus den Unterbereichen Personalstruktur, Personalbedarf und -beschaffung, Personaleinsatz, Personalerhaltung, Personalentwicklung beherrschbar gemacht? „Die Messinstrumente sagen mir, was ich benötige, damit ich das Unternehmen zuverlässig, wertorientiert und nachhaltig steuern kann“, erklärt Alfred Quenzler den Bedarf an Kennzahlen. Gleichzeitig gab er jedoch zu bedenken, dass mehr Daten nicht unbedingt eine bessere Information bedeuten. Damit Unternehmen jene Kennzahlen herausfiltern, die für sie wichtig sind, müssen sie wissen, was und wer auf sie bzw. ihre Arbeitgebermarke wirkt.


Zahlen, Daten und Fakten als Basis wichtig
Warum Zahlen, Daten und Fakten wichtig sind, erklärte der Professor für Internationales Personal- und Organisationsmanagement an der Technischen Hochschule Ingolstadt am Beispiel der Fluktuation. Bei einem Mitarbeiteraustritt entstehen dem Unternehmen Kosten wie Abfindung, Stellenanzeigen, Abfluss von Wissen, allgemeiner Bewerbungsprozess etc. Die Kosten können sich von 36.000 bis 60.000 Euro pro ausscheidendem Mitarbeiter belaufen. Daher ist es gut zu wissen, auf was die Bewerber am meisten an meinem Unternehmen anspringen – hier kommen die Unternehmensmarke und Arbeitgeberimage ins Spiel – oder ob sie über das Internet bzw. über Printanzeigen zu finden sind. „Die datenbasierte Führung des Employer Brand bildet den Kern einer nachhaltigen Steuerung der Arbeitgeberattraktivität“, so Quenzler.

Damit die Kennzahlen greifbarer werden, hat der Bundesverband Employer Branding/Personalmarketing und Recruiting (Queb) einen Controling Standard entwickelt, mit dem die Wirksamkeit des Employer Branding messbar gemacht wird. Mit diesem lässt sich beispielsweise die Kennzahl „Time to Hire“ in weitere Ebenen aufsplitten und mit anderen Kennzahlen verknüpfen. Da es aber in jedem Unternehmen unterschiedliche Zielgruppen gibt und diese unterschiedliche Informationen benötigen, hat der Verband Queb ein eigenes Dashboard entwickelt, das detaillierte Analysen ermöglicht. Kurzum: Bei Data Driven Recruiting geht es darum, was Unternehmen mit ihrer Personalarbeit erreichen wollen und wie sie ihre HR-Steuerung demnach gestalten können.

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